- Кто должен отвечать за цель, если она пронизывает несколько отделов?
- Как выстроить слаженную работу людей из разных функциональных колодцев вместе?
- Как балансировать работу в кросс-функциональной OKR-команде и своей родной функции?
Кросс-функциональные OKR являются действительно сложным элементом фреймворка, поэтому в средних и крупных организациях на старте внедрения мы не всегда применяем их.
Однако, в них и заключаются суперсила подхода OKR:
- кросс-функциональные OKR лучше отражают стратегию, чем функциональные OKR;
- метрики в Key Results больше отображают бизнес-эффект - Outcome, чем результаты действий - Output (разница описана в статье);
- скорость проверки гипотез по достижению цели быстрее за счет единой цели у OKR-команды.
Если вы решили попробовать работать в кросс-функциональном формате, то с чего можно начать?
Начать стоит с формирования кросс-функциональной OKR-команды.
Здесь может помочь инструмент OKR Impact Mapping - это адаптированная версия проверенного годами инструмента Impact Mapping при сборке OKR.
Это последовательный мозговой штурм, который начинается с цели (Objective) - это может быть годовая стратегическая цель, или декомпозированная квартальная тактическая цель. Пример Objective: “Успешно запустить новый продукт”.
После этого Вы задаете вопрос: “Кто может повлиять на достижение цели?”. Это могут быть фамилии лидеров команд или конкретных экспертов. Вариант с экспертами лучше, так как на этом шаге вы автоматически получаете состав OKR-команды вокруг цели. Вы понимаете, кто реально будет работать над целью. Остается заручиться поддержкой руководителей этих сотрудников и наладить работу команды.
К примеру, для цели: “Успешно запустить новый продукт” - вам понадобится продуктовая команда, также вам потребуется маркетолог, который будет отвечать за продвижение, и, возможно, эксперт отдела по работе с клиентами. Таким образом получается кросс-функциональная OKR-команда.
Следующий вопрос: “Как измерять прогресс достижения цели?” Обычно это опережающие метрики, на которые команда может повлиять и измерить изменение в течение квартала. Целевой уровень этих метрик дает образ конечного результата решаемой проблемы или реализуемой возможности в рамках нашей стратегии.
К примеру, для цели: “Успешно запустить новый продукт” - это метрики количества пользователей, конверсии в регистрацию и оплату, NPS.
И последний вопрос: “Что нам надо сделать, чтобы достичь цели?”. Это первичный бэклог (список задач или гипотез) команды, который в процессе работы над целью может быть изменен и уточнен.
Важный вопрос, которые всегда возникает у таких кросс-функциональных команд: “Кто отвечает за достижение цели?”. Это всегда один человек, Владелец OKR, но он может делить ответственность с командой как целиком за цель, так и за конкретные ключевые результаты в рамках цели. Владельцем OKR может быть руководитель отдела, который выполняет больше всего работы по данной цели, или просто тот, кого цель больше всего драйвит.
Мы не рекомендуем назначать владельцев конкретных KR (Key Results), чтобы команда мыслила целиком о цели, а не только о своем кусочке.
Преимущества кросс-функциональных OKR
Когда вы используете OKR в кросс-функциональных командах, мышление участников меняется кардинально, вы разрушаете барьеры узкого мышления и настраиваете людей для инноваций. Ведь вместо того, чтобы быть ограниченным своей командой или отделом и думать о согласовании функциональных целей с целями компании, вы фокусируетесь на том, чтобы сделать рывок в рамках стратегии.
Кроме того кросс-функциональные OKR-команды взращивают сотрудничество внутри компании. Это делается через людей, работающих вместе над общей целью, это открыто для всей компании.
Одна из лучших вещей в кросс-функциональных OKR - это наблюдать как люди, которые никогда не работали ранее вместе, с огнем в глазах встречаются на еженедельных чекинах, помогают и поддерживают друг друга, празднуют успех и, что немаловажно, делятся этим опытом с другими, приносят его в свои функциональные отделы или команды, внедряя страсть создавать что-то новое повсеместно.
Бизнес в свою очередь работает вместе с кросс-функциональной командой для уточнения видения, вопросов бюджетирования, дополнительных ресурсов и всего, что может потребоваться для достижения кросс-функциональных OKR. Топ-менеджмент понимает, за какой конечный ценный результат отвечает команда.
Прелесть кросс-функциональных OKR команд ещё и в том, что вы собираете нужных вовлеченных людей вовремя, эксперты вовлечены с момента планирования и сфокусированы на достижении амбициозных целей, четко видят, как их вклад работает на создание чего-то важного для бизнеса. Регулярные встречи (чекины) помогают быстро реагировать на изменения или отставания, без излишних согласований по вертикали.
Сложности, с которыми вы можете столкнуться:
- Люди из разных отделов до этого работали по своим процессам.
- Культура в разных отделах может быть разная, так как зависит от руководителя.
- Сложно принять ответственность за общий результат команды, а не свой кусок работы.
- Сложно надо найти баланс работы в своем отделе и OKR-команде.
Как понимаете, легко не будет.
И тут поможет опытный OKR-мастер, которых мы готовим на курсе "Сертифицированный мастер OKR".