Когда и для чего нужно использовать OKR?

Кратко

OKR (Objectives and Key Results) стоит использовать для получения стратегических преимуществ, выполнения критичных задач или для преодоления кризиса, существенно влияющего на бизнес, когда успех зависит от нескольких команд, которые должны работать сообща в течение нескольких кварталов или даже лет.

Фокусируйтесь только на паре важных стратегических направлений или критических приоритетов, OKR не пригоден для работы с потоком текущих операционных задач.
Применяйте OKR, когда для достижения результата требуется вовлечение и синхронизация нескольких разнородных команд или отделов. Работа по фреймворку позволит снизить рассинхронизацию сотрудников на масштабе компании и достигнуть общих целей.
Используйте OKR для целей, которые вы можете достигать итерационно (ежеквартально, ежегодно) и результаты которой можете периодически отслеживать (при необходимости корректируя стратегию достижения этих целей).
Применяйте OKR в зрелых программах или командах для дополнительной мотивации сотрудников или лидеров и роста продуктивности команд. Позволяя им достигать целей или выполнять объем задач не на 100%, вы обеспечиваете рост их возможностей и повышение производительности в будущем.

В деталях

OKR – это фреймворк, фокусирующий сотрудников только на том, что действительно важно, он помогает установить четкие приоритеты для всех команд, которым необходимо добиваться результатов и координировать свои действия. OKR также помогает стимулировать поиск инновационных и амбициозных решений, а также совместную работу команд, что приводит к значительному повышению их эффективности. Вместе с тем надо помнить, что фреймворк не пригоден для понятной и рутинной работы.

Чтобы проиллюстрировать, когда следует использовать OKR, предлагаем посмотреть на пример:

Лучший способ определить, когда нужно использовать OKR – это обратиться к основным результатам в рабочих процессах, которые дает применение фреймворка, а именно к сфокусированности, согласованности действий и динамике отслеживания результата.

Только когда они будут достигнуты, применение фреймворка полностью оправданно и приведет к отличным бизнес-результатам. Четвертый процессный результат – амбициозность — тоже выступает драйвером к применению OKR для подталкивания команд к достижению амбициозных и более значимых результатов с ростом их компетенций в процессе, но не является обязательным. Подробная информация про четыре ключевых результата приведена в таблице ниже.

Четыре основных результата применения OKR-фреймворка

Результат	Рекомендация	Пример
Фокус	Используйте OKR, когда несколько команд (чаще всего кросс-функциональных) должны нести общую ответственность за достижение результатов, и когда конечный успех зависит от единого понимания ключевых приоритетов каждой командой. OKR формирует общий фокус для всех вовлеченных в процесс сотрудников. Если сфокусированная работа над единой целью не требуется – применение OKR неоправданно.	В примере общая цель требует, чтобы все подразделения взяли на себя ответственность за достижение результата. Все команды имеют основную общую цель — обеспечить рост продаж и для определения своего уникального вклада в достижение этой цели они устанавливают свои локальные цели и определяют ключевые результаты.
Согласованность	Используйте OKR, когда стратегические цели требуют совместной работы нескольких команд для достижения необходимого результата. OKR дают ясность в отношении того, что должно быть сделано каждой участвующей командой, и устанавливаются ими совместно, чтобы гарантировать, что все команды работают вместе для достижения единой стратегической цели. OKR могут каскадироваться сверху вниз, снизу вверх и даже в горизонтальной плоскости, а обсуждать их требуется во всех направлениях внутри организации, чтобы обеспечить согласованность всех команд и отделов. Если для достижения результата не требуются совместные усилия нескольких команд или департаментов, применение OKR в полном объеме не требуется.	В приведенном выше примере команды полагаются в достижении своих результатов на другие команды. Таким образом OKR CTO должны быть согласованы с OKR операционного директора. С ним же должны быть согласованы OKR HRD и директора по маркетингу. Если команды работают с опозданием, превышением или другим видением (отличным от согласованного), успех других команд и, в конечном счете, общая цель оказываются под угрозой. Таких проблем и позволяет избежать применение OKR.
Динамичное отслеживание результатов	Используйте OKR, когда отслеживание динамики в результатах становится жизненно важным для движения в правильном направлении и доведения всех до финиша. OKR позволяют несколькими способами отслеживать прогресс и измерять конечный успех. Поскольку OKR каскадируются на большое количество команд, механизм отслеживания результатов в динамике позволяет получить всестороннее представление об общем прогрессе в достижении целей. Имея полное понимание прогресса по достижению своих и связанных целей, команды получают возможность скорректировать курс по ходу выполнения работ. Если динамическое отслеживание результатов и постоянная коррекция курса в течение нескольких периодов времени не нужны, не используйте OKR.	В примере для достижения увеличения продаж требуется несколько временных периодов. Таким образом, важно регулярно отслеживать прогресс всех команд в контуре OKR. Все ли «на верном пути» к достижению своих OKR в соответствии с договоренностями? Если нет, возможно, потребуется скорректировать планы достижения OKR.
Амбициозность	Используйте OKR, когда есть потребность достичь амбициозных результатов, требующих от любой или всех команд увеличения производительности. OKR — отличный подход для амбициозного роста и поощрения стремления к совершенству. OKR должны быть сосредоточены на очень значимых и амбициозных целях/результатах, а в идеале быть еще и вдохновляющими. Этот подход не предназначен для обычной рутинной деятельности. При первом запуске OKR мы рекомендуем руководителям ограничивать уровень нагрузки команд, чтобы участники OKR-пилота могли привыкнуть к фреймворку и к тому, как измеряется успех по достижению OKR. С ростом зрелости в применении OKR-подхода лидеры могут предлагать более амбициозные цели, чтобы подчеркнуть важность роста способностей сотрудников и ценности приносимых результатов. Если вам не нужно подталкивать свои команды к расширению их возможностей и росту амбиций или вы не хотите ставить цели, которые могут быть трудно достижимыми, тогда OKR вам не нужны.	Чтобы реализовать амбициозные стратегии роста, вам нужно подтолкнуть вовлеченные команды к расширению их возможностей. В примере выше операционный директор запускает новый SAFe-поезд, на который изначально, возможно, не было запроса у CTO. Он хочет расширить возможности команды. Если он будет реализован, это даст команде значительное усиление в скорости поставки новых решений. Тем самым операционный директор хочет подтолкнуть ИТ-команду к наращиванию компетенций и устанавливает для этого KR.

Об авторах

Евгений Бережной
Agile-коуч и OKR-практик.
Внедряет методологию Agile и практики регулярного менеджмента.
Опыт оптимизации процессов и выстраивания командного взаимодействия.

Константин Хохрин
Помогаю вырабатывать и исполнять стратегию с помощью OKR & SAFe-практик. Опыт внедрений в банках, телеком, ритейл, финтех и производственных компаниях. Организатор конференций OKR Russia, Enterprise Agile Russia.